La pénurie de profils ou le manque de compétences requis pour le poste constitue le principal obstacle auquel le secteur pharmaceutique est confronté lors du recrutement de professionnels, selon un rapport de Pluxee, dans lequel 84 pour cent des entreprises examinées déclarent être touchées par ce phénomène.
Le rapport ‘Clés du nouvel équilibre professionnel : tendances et défis 2026’ indique que 95 pour cent des entreprises du secteur ont recherché de nouveaux collaborateurs en 2025 et que toutes ont rencontré des difficultés pour pourvoir leurs postes vacants, bien que leur origine diffère de celle d’autres secteurs professionnels.
Alors que 51 pour cent des entreprises espagnoles rencontrent des problèmes de négociation salariale, dans le secteur pharmaceutique cela ne concerne qu’un quart des entreprises, le pourcentage le plus faible parmi tous les secteurs analysés. En revanche, la pénurie de profils, suivie du manque d’accord sur les horaires ou sur le mode de travail, représente les obstacles qui ont le plus d’impact.
Selon Pluxee, le secteur pharmaceutique demeure celui qui atténue le mieux l’effet de l’inflation sur les salaires de ses équipes, de sorte qu’un tiers des entreprises ont couvert l’impact de l’inflation dans son intégralité, 65 pour cent l’ont fait partiellement et seulement 5 pour cent n’ont procédé à aucune compensation.
En ce qui concerne l’offre de plans d’avantages, 80 pour cent des entreprises du secteur les proposent déjà à leurs employés, en tête par rapport à d’autres secteurs, dont le pourcentage moyen s’établit à 64,5 pour cent. De plus, 50 pour cent des entreprises du secteur envisagent d’élargir ou d’ajouter de nouveaux avantages en 2026, contre 42 pour cent en moyenne dans les autres secteurs.
STRATÉGIE DE FIDÉLISATION
Cette stratégie de rémunération se reflète également dans la stratégie de fidélisation. Le secteur consacre 74 pour cent des efforts de ses équipes ressources humaines (RH) à la fidélisation, contre 26 pour cent dédiés au recrutement de nouveaux profils, une fois de plus en tête par rapport à d’autres industries. C’est le même niveau que celui observé dans le secteur technologique et il se situe à près de huit points au-dessus de la moyenne générale (66,25 %).
La formation joue un rôle de plus en plus important en tant qu’élément de rémunération globale, comme en témoigne le fait que 82 pour cent des entreprises du secteur soutiennent des plans de formation. Pour l’année prochaine, sept entreprises sur dix prévoient de nouveaux plans, en mettant l’accent sur les compétences technologiques et l’intelligence artificielle comme objectifs principaux, suivies du leadership et de la gestion d’équipes.
D’autre part, le rapport indique que le secteur pharmaceutique est celui qui gère le mieux la diversité générationnelle au sein de ses équipes. Seulement 25 pour cent de ses entreprises estiment que le mélange générationnel constitue un défi important, contre 34 pour cent en moyenne, et 15 pour cent ne le considèrent pas comme un problème, le chiffre le plus élevé de tous les secteurs.
Quatre-vingt-dix pour cent des entreprises mettent en œuvre le mentoring inversé ou traditionnel, le pourcentage le plus élevé du marché; les plans d’avantages spécifiques par génération atteignent 80 pour cent et les plans d’intégration de nouveaux employés et les groupes de travail intergénérationnels sont présents dans 70 pour cent des entreprises. Tout cela explique pourquoi le secteur aborde avec une plus grande aisance la coexistence de différentes générations au sein des équipes.
« Le secteur pharmaceutique démontre qu’une bonne gestion des talents est une véritable avantage concurrentiel. Sa solidité en matière de compensation est telle que le manque d’accord salarial freine à peine un quart des entreprises lors du recrutement, bien loin des autres secteurs. Le défi n’est pas seulement de maintenir ce leadership, mais aussi de continuer à investir dans les leviers qui l’ont rendu possible dans un marché du travail de plus en plus exigeant », a déclaré la directrice marketing de Pluxee Espagne, Miriam Martín.
